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IV Semana de Direitos Humanos – Os sentidos de Liberdade entre gerações. Painel: Diversidade e Empresa

IV Sem e NJPALESTRANTE: Patrícia Tendolin

MEDIADORA: Itali Pedroni

 

Relatório:

Itali Pedroni

Economista formada na USP, trabalhou na Bolsa de Valores.

Economia é uma das profissões mais sexistas, segundo pesquisa Focus.

“Até que você bem para uma mulher”. Ouviu ao final de uma entrevista para estágio em 2012.

Conseguiu o emprego, mas esperavam que, por ser mulher, mulher fosse mais calada,  submissa. Havia estranhamento quando ela se posicionava.

Ela fez Colégio Técnico e já estava habituada com o mundo masculino, mas mesmo adaptada era costumeiramente ridicularizada, lembrada de que era mulher, quando fechava grandes negócios seus colegas faziam piadas sobre favores sexuais.

Comportamento esperado para homens e mulheres impactava na contratação e na forma como as mulheres eram tratadas.

Itali percebia que não podia nem ficar calada nem podia responder. Era lembrada como estagiária respondona.

Ela realizou pesquisa no mercado financeiro com 14 mulheres e procurou não fazer perguntas que conduzissem a respostas ligadas a questões de gênero ou qualquer diversidade. A partir das respostas obteve, mesmo assim, questões de gênero.

A pesquisa abordou mulheres de diferentes cargos, como ex-presidentes da CVM,  da Ibovespa,  analistas, estagiários; de mulheres de 25 anos até as que já estavam no mercado há 30 anos.

A pesquisa apontou depoimentos como:

– “Mulheres ficam preguiçosas depois que engravidam”.

– Única mulher entre os diretores, não existia socialização porque eles saiam para fumar e beber juntos e acabavam tomando decisões das quais ela tomava conhecimento somente após colocadas em prática.

– Uma entrevistada contou que um colega disse não ter coragem de pedir para ficar  mais perto dos filhos porque o chefe ficou longe apenas 2 dias quando teve filho afirmando que sua função era prover, não cuidar do filho.

–  Um funcionário disse que iria  sair mais cedo para levar o filho ao médico e seu chefe perguntou onde estava sua mulher, porque acreditava que era ela quem deveria levar o filho ao médico.

Segundo Itali, questão de gênero não é apenas das mulheres,  mas de todos. As pessoas tomam decisões não porque são homens ou mulheres, mas porque estão inseridos nesse contexto.

Numa conversa com seu chefe num Dia da Mulher, ele disse que as mulheres têm filhos e por isso merecem receber menos – fazendo alusão ao fato de que elas ficam fora ou precisam se ausentar do trabalho por conta dos filhos.

Para a palestrante, o homem deveria cuidar mais da família, porque tendo  prejuízo as mulheres passam a ter menos ou nenhum filho. Isso, a longo prazo, tornar-se-á uma questão econômica que pode impactar na sociedade, uma vez que poderá não existir reposição de mão de obra, como acontece no Japão, pelo fato de que ter filhos prejudica a carreira e o salário.

Experiência pessoal é algo que se reproduz em toda a sociedade.

Existe a negação de que a mulher ganha menos com a justificativa de que se fosse assim só as mulheres seriam contratadas.

As expectativas do empregador influenciam na contratação e demissão das mulheres.

Seriam necessários, pelo menos, 5 anos para entender os processos sociais que são complexos para que a sociedade tenha condições de construir, em conjunto, o conceito do que sejam homens e do que sejam mulheres.

Por que pensar a diversidade?

Itali estudou na FEA (A Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo – FEA, USP), existiam poucas mulheres negras no curso de economia.

Uma amiga de faculdade da palestrante relatou que tinha uma entrevista para um banco, foi toda arrumada e perguntaram se ela estaria no prédio para a vaga na faxina – fato determinante: ela era negra. A cor da pele é determinante  para o estereótipo.

O mundo real lida com valores, por isso é necessário apresentar custos de formação e de desligamento de funcionários. Ao conversar com empresas não basta apresentar apenas (deveria ser suficiente) o tema dos direitos humanos, mas é necessário mostrar os custos de formação e desligamento de um ambiente hostil.

Existem situações que acontecem com qualquer pessoa, mas as que carregam marcadores são mais atingidos. (Marcadores sociais: ser mulher, ser negro, ser homossexual, ser pessoa com deficiência, por exemplo).

Necessidade de identificação de sentimento de respeito para se manter na empresa. Oportunidades para novos profissionais podem apresentar barreiras para alguns grupos.

Existe um viés inconsciente relativos aos estereótipos, aos marcadores sociais. Por exemplo, o estereótipo de gênero de que uma mulher casada deve querer ter filho e vai ficar fora do trabalho; de que uma pessoa negra que use dread não se encaixa em determinados em ambientes; entre outros.

Existem muitas pessoas no Brasil com Ensino superior, não faltam profissionais, faltam maneiras eficientes de recrutar pessoas. Dependendo do candidato ele mesmo acredita  que não se encaixa para a vaga ofertada.

Empresas inovadoras procuram outros meios de contratação, diferentes dos comuns.

Por exemplo, uma Startup divulgou processo de seleção e apareceram majoritariamente homens brancos. Percebendo isso, ela colocou publicou novo processo de seleção que continha a imagem de uma boneca negra com cabelo black power e muitas mulheres se candidataram. Portanto, a apresentação de pessoas às vagas depende do contexto em como a vaga é ofertada. As pessoas Lgbtq+ são uma parcela que não se sente à vontade para se candidatar, por exemplo.

Contou a palestrante que seu chefe confessou, certa vez, que a empresa não contratava “viadinhos” porque eles são um processo em potencial, porque a gente faz muita piada. Essa pessoa não se vê como problema, mas vê no outro um problema.

O chefe confessou, também, que naquele processo seletivo que ela participou em 2012 um dos candidatos assumiu-se gay e foi eliminado por conta disso.

Ela contou que no mercado financeiro tinha um amigo que fingia estar interessado em mulheres  para manter o emprego.

Para ela existe um gasto de energia para manter uma imagem cultural e ainda desempenhar a função para a qual a pessoa foi contratada. Ao assumir-se a pessoa acaba tendo que trabalhar mais para ‘compensar’ isso. Inclusive, das pessoas que assumem sua condição espera-se que não toquem muito no assunto para não parecer que estão ‘usando essa condição’, isso quando falar de relacionamento heterossexual, por exemplo, é habitual. Esse gasto de energia, portanto, atinge tanto quem se assumiu com quem não o fez.

Chefes tende, majoritariamente, a identificar-se com pessoas com as quais se parecem. É uma forma de autodefesa; Eles acabam selecionando pessoas com a mesma formação ou formados no mesmo local – formas de discriminação do diferente, em qualquer sentido.

Ocorre que quando pessoas diferentes discutem soluções, a possibilidade de respostas diferentes é maior. Para que um produto atenda uma diversidade de pessoas é necessário uma equipe diversa, isso colabora com a mudança nas contratações. Esse fato cria pontes para diálogo com pessoas que nunca se depararam com a verdadeira diversidade, porque partindo de experiências pessoais é possível perceber outras realidades.

A expectativa de vida da comunidade transexual é de 36 anos porque geralmente é uma população de rua, de prostituição.

O impacto que os estereótipos causa na vida das pessoas precisa ser percebido mesmo por quem não tem marcadores sociais, para que entendam a necessidade de respeito a quem os tem.

 

Patrícia Tendolin

Trabalhou como analista de investimentos no mercado financeiro.

Suas experiências pessoais relacionadas aos conceitos sobre mulheres deram-se a partir do contato com movimentos como o Sofia Data – plataforma de mulheres pesquisadoras. Ela conta que passou a refletir sobre o assunto depois de entrar em contato com discussões de gênero. Passou a perceber que havia passado por várias situações de discriminação de gênero e relatou que:

– Na época de graduação, na USP, um colega não se conformava que as meninas tirassem notas maiores que as dele;

 – Durante o mestrado ela tinha um namorado, mas ao final do curso acabou terminando o namoro. Em determinada ocasião foi à sala de um professor buscar alguns livros e ele se ofereceu  para busca-los na casa dela – porque sabia que ela não estava mais namorando;

– Recentemente foi participar de uma reunião de trabalho e, ao chegar, escutou de um colega que “Chegou nossa musa”. Ela sentiu-se ofendida porque não era musa de nenhum deles e, principalmente, porque era reunião de trabalho.

Segunda Patrícia, essas situações diárias passaram desapercebidas porque estão interiorizadas como normais mesmo por quem as sofre.

 

Discussão:

A mediadora pergunta à Itali: Como a empresa pode se preocupar com a diversidade?

Resposta:

Nos anos 90 a preocupação das empresas era apresentar relatórios sobre diversidade  ou questões ambientais ou sociais. A maioria dessas iniciativas não se manteve porque tinham o intuito apenas de criar uma boa imagem empresarial. Nesse contexto aparece a ‘Empresa Boazinha’ – que tem iniciativas sobre Dia da Mulher ou similares, por exemplo, para aparecer como empresa socialmente preocupada. Nos bastidores as relações pretendem ser amenizada por meio de piadinhas em que as pessoas são humilhadas, mas mantêm-se nessa situação porque precisam do emprego.

A palestrante apontou estudos sobre ‘Diversidade nas empresas’, com pesquisa realizada com 170 empresas no Brasil. Apenas 5% realizava pesquisas internas sobre a percepção de diversidade no ambiente empresarial. Dessas, 76% dos funcionários declararam sentir-se à vontade para expor suas ideias. Nas outras 95%, apenas 55% sentiam essa liberdade.

Quando apenas homens fazem marketing, publicidade, seu trabalho direciona-se para outros homens. Quando a equipe é diversa, o trabalho poderia atingir toda a sociedade. O resultado da diversidade é revertido em lucro uma vez que os funcionários ficam mais motivados e, consequentemente, mais clientes, mais pessoas, são atingidas.

O problema é que essas discussões são vistas  apenas como de esquerda.

A palestrante questiona:

 – Será que o fato de essa discussão ser de esquerda não afastar pessoas da discussão?

Historicamente, existem movimentos contrários sempre que as iniciativas se colocam na sociedade, qualquer progresso na diversidade é apontado como uma ameaça às famílias. Existe uma transformação necessária como a luta pelo voto feminino que permitiu mudanças sociais significativas.

Nos casos de mudança o medo é usado para afirmar que questões de valores serão  destruídos , o que justificaria a necessidade de combate.

Historicamente, no Brasil, a esquerda acabou apoiando a pauta da igualdade e da diversidade.  Mas isso não é uma questão de posicionamento político.

Acontece que grupos de direita falam de questões de gênero de forma liberal, inclusive utilizando o liberalismo para ignorar a prostituição e aponta-la como se fosse uma escolha da mulher e não uma questão social muita mais ampla e complexa.

Num mundo muito polarizado os grupos de esquerda abraçaram a causa, mas questiona se eles se utilizam disso para conseguir mais votos ou se acreditam de fato na pauta.

O candidato Bolsonaro diz coisas que as pessoas querem ouvir e, no meio, insere o medo da diferença; as redes sociais disseminam esse medo.

A maioria das pessoas não têm contato com os espaços de discussão, é necessário informar e fazer um trabalho de conscientização, um trabalho individual, boca a boca. Esse é um processo de compreensão para a mudança, por isso quando quem tem consciência do problema se posicionar e conversar no mesmo patamar com quem não tem, o impacto será maior.

Se a pessoa não compreende o porquê da mudança ela vai achar que aquela informação é só uma imposição e não vai mudar realmente.

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